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首先，要设立清晰（xī）的目标和实现目（mù）标的（de）进度表（biǎo）：这个目（mù）标一定要可衡量、可检查，不能模（mó）棱两可。再者，目（mù）标（biāo）一旦确定，一（yī）定要层层分解落（luò）实。
其次，找到合适的人，并发（fā）挥其潜（qián）能（néng）：执行（háng）的首要问题实际上是（shì）人的问题（tí），因为**终（zhōng）是人在执行企业的策（cè）略，并反馈企业的（de）文化。柯林斯在《从****到****》中特别提到要找“训练有（yǒu）素”的人，要将（jiāng）合适的人请（qǐng）上车，不合适的人（rén）请下车（chē）。
其三，修改和完善规章制（zhì）度，搭建好组织（zhī）结（jié）构：企业做大（dà）之后，只能通（tōng）过规则来约束，规则是一个组（zǔ）织（zhī）执行力的保障。“PDCA循环”说的**是制度（dù）制订（dìng）与执（zhí）行、检查和绩效四（sì）者（zhě）间的互动关（guān）系。
其（qí）四，倡（chàng）导“真（zhēn）诚·沟通”的工作方式，发挥合力：统计（jì）调（diào）查表明，企业内存在（zài）的问题（tí）有70％是由于沟通不力造成的，而70％的问题也（yě）可以由（yóu）沟通得到解决。我们每个人都应该从（cóng）自己做起，看到别人的（de）优点，接纳或善意提醒（xǐng）别人的不足（zú），相（xiàng）互尊（zūn）重、相互（hù）激励。
其五，关注细节，跟进、再跟进：制（zhì）定战略时（shí），我们更多是（shì）发挥“**长的（de）指（zhǐ）头”的优（yōu）势（shì），而在具体的执行过程中（zhōng），我们**要切实解决（jué）好“**靶вΑ钡奈侍狻Ｖ葱辛υ诤艽蟪潭壬**是认真（zhēn）、再（zài）认真；跟（gēn）进、再跟进。
其六（liù），小事业部（bù）制管理，划小核算单位，建立起有效（xiào）的绩效激（jī）励体系（xì）：企业管（guǎn）理＝人事管理，而人事管（guǎn）理＝绩效管理。为（wéi）避免规（guī）模（mó）不经济，更好地（dì）提高执行（háng）力，我们将（jiāng）坚（jiān）定不移地推进小事业部制改革。
**后（hòu），要营（yíng）造执行（háng）文化：①讲求速度：崇（chóng）尚行动，雷（léi）厉（lì）风行，允许小（xiǎo）的（de）失误； ②团队协（xié）作：沟（gōu）通直接，拒（jù）绝繁琐（suǒ），各（gè）司其职，分工合作；③责任导（dǎo）向：提（tí）倡“领导问责”，出了问题要找出（chū）其原因并（bìng）分清主要责任（rèn），只有这样才能（néng）更好地树立起责（zé）任心；④绩效（xiào）导向：拒绝（jué）无作为（wéi），关注结果，赏（shǎng）罚分明（míng）；⑤继（jì）承文化（huà）：对（duì）企业中****的（de）传统、规章及成果（guǒ）要注意继（jì）承，继承基础（chǔ）上的革（gé）新才会（huì）事（shì）半功倍；⑥用人（rén）文化：文化始于（yú）招聘（pìn）。人（rén）才引进要严（yán）把关（guān），力争将不认（rèn）同企业文化的（de）人（rén）挡在门外；⑦要营（yíng）造爱心文化：相互尊（zūn）重、相互鼓励、乐于分享、共同成（chéng）长。
对管理者（zhě）执行力的素质要求（qiú）
其一，识马、赛马、追求（qiú）团队成功——对管理者（zhě）而言，团队（duì）的成（chéng）功才是真正（zhèng）意义上的成功。
其二，指令明确（què）——指令是（shì）否明（míng）确（què）也是当领导**重要的功夫之一（yī）。有歧义或自己想当（dāng）然的（de）认为下属已理解，后果是严重的（de）。
其（qí）三，关注细节，身体力行，跟进（jìn）、再跟（gēn）进——管理一定不能将管理的（de）问题形而上（shàng）学，过程、细节一定要关（guān）注、要督促、去指导。
其四（sì），有坚（jiān）韧的情感强度——首（shǒu）先是“有（yǒu）性格”的人，总是坚决（jué）拥护某种事物——一种价值、一个（gè）理想、一（yī）项（xiàng）事（shì）业。另一方面，表现（xiàn）在有韧性上，认准的事（shì），无论遇到（dào）多大的困（kùn）难，都能忍受压力、自我调节（jiē）、自我激励。
其五（wǔ），掌握节奏，必要的时候善于转（zhuǎn）大弯——执行（háng）力（lì）要（yào）求行动迅捷（jié）、简洁明快。因（yīn）为形势在瞬息万变，速度常常决定成（chéng）败。该快的时候要（yào）“动（dòng）如（rú）脱兔”，该慢的时候要“静若（ruò）处子”。 | 
